양도제한 조건부 주식(RS)이란? | 성과 조건부 주식, 주식보상제도

 
 

1. 양도제한 조건부 주식의개념

 
양도제한 조건부 주식(RS: Restricted Stock)은 회사가 주식을 매개로 직원에게 성과를 보상하는 성과보상제도입니다. 양도제한조건부주식(RS)은 주식을 미리 지급할지, 나중에 지급할지에 따라서 RSA(Restricted Stock Awards)와 RSU(Restricted Stock Units)으로 구분할 수 있습니다.
 

1) 선지급형 양도제한 조건부 주식 (Restricted Stock Awards)

 
RSA는 선지급형 양도제한 조건부 주식입니다. 회사가 성과가 기대되는 직원에게 미리 주식을 보상으로 지급하지만 일정한 조건을 충족하기 전까지는 해당 주식의 양도가 제한되는 방식입니다.
 

2) 후지급형 양도제한 조건부 주식 (Restricted Stock Units)

 
RSU는 후지급형 양도제한 조건부 주식입니다. 회사가 일정한 조건의 성과를 달성한 임직원에게 보유하고 있는 주식을 성과보상의 수단으로 지급하는 방법입니다. RSU는 회사가 정한 조건이 충족되기 전까지는 주식을 받을 수 있는 권리만을 보유하고 실제 주식은 성과의 조건이 달성된 때 취득하는 방식입니다.  
 

3) 선지급형(RSA)과 후지급형(RSU)의 비교

구  분	선지급형 (RSA)	후지급형(RSU)
주식 지급시기	계약 체결 시	조건(성과) 달성 시
보유자의 권리	실제 주식을 소유하므로 주주권 향유 (배당수령 및 의결권 행사 등 가능)	실제 주식을 소유하지 못함으로 주주권 향유 불
조건 미충족시	부여된 주식 환수	주식지급 청구권 소멸

 
 

2. 양도제한 조건부 주식의 탄생 배경

 
양도제한 조건부 주식은 미국에서 시작되어 주로 활용되다가 전 세계로 확산된 주식 보상 제도입니다. 1900년대 후반 부터 미국의 기술산업이 급속도로 성장하면서 주식을 기반으로한 성과보상제도가 널리 활용되게 되었습니다.
 
초기의 주식 보상 제도는 대부분 스톡옵션(Stock Options)을 활용하였습니다.  스톡옵션은 특정한 기술을 가지고 있거나 경영에 공헌이 큰 직원에게 일정기간 경과 후 사전에 약정된 가격으로 회사의 주식을 매수할 수 있는 권리를 부여하는 보상제도입니다.
 
하지만 스톡옵션은 주가가 하락하여 행사가격 이하가 되는 경우 스톡옵션을 행사할 유인이 없어지게 되므로 성과보상제도로서의 의미를 상실하게 되는 단점이 있습니다. 이러한 스톡옵션의 주가변동에  따른 리스크를 보완하기 위해 도입된 것이 바로 양도제한 조건부 주식입니다. 양도제한 조건부 주식은 주가 변동과 관계없이 임직원이 주식을 무상으로 수령할 수 있는 권리를 부여받게 되므로 스톡옵션에 비해 보다 안정적인 보상수단으로 평가될 수 있습니다. 
 

 

3. 양도제한 조건부 주식의 도입 사례

 
양도제한 조건부 주식(RS)은 미국 등 창업 선진국들에서 이미 널리 활용되고 있습니다. 마이크로소프트(MS)는 2003년부터 RS제도를 도입했고, 애플, 메타, 알파벳 등도 2010년대에 RS제도를 도입해서 적극 활용하고 있습니다. 
 
국내의 경우에도 두산, 포스코퓨처엠, 한화 등의 대기업에서 양도제한 조건부 주식을 활용하고 있습니다. 특히 이 제도를 적극적으로 활용하는 기업들은 주로 IT, 플랫폼 비지니스, 컨텐츠, 스타트업 등 변화가 빠르게 대처하는 기업들입니다. 대표적인 기업으로는 네이버, CJ ENM, 스튜디오드래곤, 쿠팡, 토스, 크래프톤, 씨젠, 위메프 등이 있습니다. 

 

4. 양도제한 조건부 주식의 장단점

 

1) 장 점

 

양도제한 조건부 주식은 우수인재를 유치하고 관리하기 위한 장기 성과 관리제도로서 활용될 수 있습니다. 회사와 임직원이 회사의 성장을 위한 동반자로서의 관계를 돈독히 유지하는데 효과적인 방법입니다.
 
한편, 스톡옵션과 달리 양도제한 조건부 주식은 주가변동에 따른 위험을 경감시키면서도 주식을 활용하여 성과를 보상할 수 있으므로 임직원의 안정적인 보상제도로 활용될 수 있습니다.

 

2) 단 점

 

양도제한 조건부 주식은 대부분 4~5년 정도의 장기계약을 통해 임직원의 장기성과를 관리하는 용도로 활용되고 있기 때문에 단기적인 보상을 원하는 임직원들을 대상으로는 그 효과가 제한적일 수 있습니다. 이런 경우에는 주식보상제도 보다 현금보상제도가 더 효과적일 수 있습니다. 
 
한편, 임직원이 양도제한 조건부 주식을 실제로 수령하기 위해서 일정한 계약 조건을 충족해야 하고, 해당 계약조건은 실제로 해당 임직원의 성과목표가 될 수 밖에 없습니다. 따라서 성과목표 설정 및 평가에 대한 체계적 관리방법이 사전적으로 마련되어야만 제도를 이용하는데 문제가 발생하지 않을 수 있습니다.